【期望理論】

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【期望理論】

 

ExpectancyTheory

 

【辭書名稱】圖書館學與資訊科學大辭典

 

在現代企業管理的理念裡，管理者為使員工發揮潛力，提高工作效率，常須採用各種激勵的措施，而在各種的激勵程序理論中，頗受人重視且廣泛用來解釋激勵者，應屬期望理論(ExpectancyTheory)。

 

其認為每個人都有工作目標，而激勵就是刺激人們努力去達成目標的力量。

 

因此期望理論是預期當一個人具備了下列的條件，則可能成為一位高度工作績效者：(1)當事人認為本身的努力將可能產生高度的績效；

 

(2)當事人認為高度績效將可能產生某項特定的結果；

 

(3)當事人認為該項結果對其本身具有積極的吸引力。

 

期望理論大抵上是建立在期望機率與期望值的關係上。

 

所謂期望機率(Expectancy)包括2項：(1)個人感覺其是否能完成某項特定目標的機率；

 

(2)個人感覺完成此目標後所能得到獎勵的機率。

 

而個人對某項成果預期能得到的預估期望值則稱為該成果的價值(Value)。

 

這個價值可能是直接來自於成果本身所產生的滿足感，如達成目標會有成就感；

 

或是認為該項成果可能會產生其他的成果，目標達成後，將會升遷。

 

但基本上，價值又與個人在該特定時間內對此價值的需求強度高度有著密切的關係。

 

同樣一件成果對不同的人或在不同的時間，需求強度（或稱吸引力）可能不同，一旦需求強度降低時，自然該成果的價值就隨著降低，而激勵力量也就相對減少。

 

因此，根據期望理論，激勵的效果決定於期望機率與價值二者之加權；

 

即激勵的力量是某項成果的期望機率與該成果價值相乘的結果。

 

綜合以上所述，可以將期望理論的重點歸納成以下3點：（一）期望理論強調結果或報酬：我們必須相信組織所提供的報酬和員工所需要的是一致的。

 

（二）期望理論強調報酬對個人的吸引力：若能提高員工對報酬的需求性，則可提高激勵的力量。

 

（三）期望理論強調期望：即個人對績效、報酬和目標滿足感的期望結果將會決定個人努力的水準。

 

由於每個人的期望和對成果的需求強度皆不同，因而期望理論並沒有一套固定的通則可解釋每個人的動機。

 

若要激勵一個人可從兩方面著手：(1)提高結果的正值，如利用獎勵的方式；

 

(2)加強工作和結果之間的關聯性。

 

如此才能真正激發個人的潛在能力，提高績效，達成組織的目標。

 

 

轉自:http://edic.nict.gov.tw/cgi-bin/tudic/gsweb.cgi?o=ddictionary