【變革阻力】

豐碩

【變革阻力】

 

ResistancetoChange

 

【辭書名稱】教育大辭書

 

變革阻力係指推動教育組織變革所遭遇的抗拒力量；

 

可從兩方面來分析：(1)抗拒變革的組織因素；

 

(2)抗拒變革的個人因素。

 

為了要確保教育組織變革的成功，教育人員要詳加了解、診斷、預防和處理這兩方面的抗拒因素。

 

1.抗拒變革的組織因素(1)全國一致的教育系統全國一致性教育系統固然有助於全國教育水準的整齊畫一，但也使得地方教育組織難以自行開創、倡導和維持教育變革，結果是除非中央教育行政機構主導教育變革，否則地方教育機構不願意也無力倡導教育變革。

 

(2)科層體制的組織結構現代教育組織均富科層體制色彩，而反映於「權威階層」、「法規條例」、「專職分工」等特性。

 

權威階層由於太重視上下各種不同階級的層層節制，而可能造成下列兩種惡果：①下級對上級的工作回饋只提供正面的資訊，降低了領導者對組織變革必要性的認知；

 

②組織的層級愈多、愈機械化，不但上下觀念溝通所需的時間就愈長，而且下級的許多變革觀念或建議會因影響到組織的現狀而被層層「過濾」，無法提出。

 

法規條例的運作如果過於僵化，則很可能造成下列缺陷：①容易養成成員工作的形式化；

 

②容易養成成員消極被動而不知創造發展的態度；

 

③使成員的工作行為缺乏彈性。

 

至於專職分工亦可能具有下列缺點：①使協調困難，易造成各部門各自為政的局面，有礙各部門間變革訊息和措施的傳播；

 

②易使成員成為「受過訓練的無能者」，不能適應新的工作環境。

 

(3)學校組織的溫馴特質卡爾遜(RichardO.Carlson)曾區分兩種類型的學校組織；

 

第一種類型是「難馴的組織」(wildorganization)，這種組織有權選擇其學生（即顧客），而學生亦有權選擇就學的學校，如美國私立大學校院。

 

在這種組織裡，因為其生存完全依靠教學服務的品質，如果品質好，則學生數目可能增多，反之則會漸趨消亡解組，因此，這種組織對環境變遷的調適往往較為快捷。

 

第二種類型是「溫馴的組織」(domesticatedorganization)，這種組織無權選擇其學生，而學生亦無權選擇就學的學校，如我國公立國民中小學。

 

在這種組織裡，其生存獲得法律的保障，有其固定的學生來源，而且也不需要激烈競爭就可獲取資源，因此，對外在環境的變遷需求，其反應往往較為遲緩。

 

(4)組織既有文化傳統的抵制正如個人行為深受人格的影響，組織成員的行為也可能受組織的價值觀念、行為規範和角色期望，也就是組織的文化所支配。

 

如果組織變革會使既有的組織文化產生重大改變時，則可能會遭致以守護傳統為職志的「保守派人士」所抵制。

 

(5)非正式組織的抗衡有正式組織，必然會有非正式組織的存在。

 

非正式組織固然對正式組織會有許多正功能或好處，但是非正式組織也可能因為下列兩個負功能，造成組織變革的困難：①抵制正式組織的變革，降低其應變適應力；

 

②控制、壓抑成員的獨特性和創造力，減少其對正式組織的貢獻。

 

2.抗拒變革的個人因素(1)個人的心理系統①習慣：除非環境有戲劇性的改變或者組織成員對現狀極度不滿，否則個人會繼續利用他們一向習慣的方式來對刺激產生反應。

 

例如一向採權威式領導風格的校長，很難在作決定時，改採民主參與的方式。

 

②初始經驗：當一個成員第一次便能成功地處理一個任務或問題時，他可能會以第一次的經驗做為解決其後相似任務或問題的依據。

 

③選擇性注意和回憶：成員一旦建立起他對真實世界的了解之後，可能會：(a)只讀或聽那些他所同意的事情；

 

(b)很快的遺忘掉那些產生其他觀點的新知識；

 

(c)對與他現有態度和價值觀不一致的溝通產生誤解。

 

例如由於根深柢固的傳統式教學觀念，許多資深教師在新式教學法的在職訓練課程中，往往聽而不聞、視而不見。

 

④依賴性：依賴並不完全是一件壞事，但過分依賴會使人喪失自信，而且除非由他所依賴的人引進變革，並且告訴他變革的好處，否則他會抗拒變革。

 

⑤不安全感和退縮：成員有安全感的需要，不只要求避免物理上的威脅，同時也希望對未來有清楚的認識和控制，也就是心理上有安全感。

 

當組織變革所造成的現狀改變，威脅到了成員的安全感時，他可能會退縮到那些過時、沒有生產力的舊有方法或行為上，以尋求安全感。

 

(2)既得利益的喪失組織變革如果妨礙到成員的下列既得利益，則勢必會造成成員抵抗變革的行為。

 

①變革帶來不方便：例如許多中小學女性教師反對嚴格實施「教師留校七小時」之規定，因為該項規定會造成她們在料理家務和接送子女上學的不方便。

 

②變革增加工作負荷量：例如許多小學教師反對較新式的生活倫理科價值教學法，因為該教學法會增加其在教學準備和教學評量上的工作負荷量。

 

③變革帶來經濟上的損失：例如民國六十七年初教育部決定實施教師十年換證的革新措施後，引起許多教師的抗拒，最後不得不宣布暫緩實施。

 

教師們反對的理由之一是：十年換證制度所要求的教師在職進修教育，會造成教師在學費上的損失。

 

④變革帶來沈澱費用的浪費：所謂沈澱費用(sunkcost)係指時間、精力、經濟上的投資。

 

不少組織變革常會造成個人沈澱費用的浪費，致引起成員的反抗，例如某一高中教師反對採用某一新版教科書，因為他已經為舊版教科書編寫了許多教案；

 

又如某一學校祕書反對引進電腦文字處理機，因為她已經用慣了傳統的中文打字機。

 

⑤變革造成工作知識和技能的過時：例如某一主計人員反對採用電腦化的會計系統，因為該系統會使該主計人員以往所學會計知識和技能過時無用，即使是該系統能夠以更簡便、更有效率的方式處理以往既緩慢又複雜的會計事務，他也不樂於接受。

 

⑥變革帶來社會隸屬感的損失：例如一位教學組長反對「職務輪調」制度，因為輪調至其他處室，會使他喪失他和教務處同仁間已經建立的深厚友誼。

 

(3)實驗精神的缺乏成員之所以抵抗教育變革的另一個理由，便是成員缺乏進行教育實驗的精神和信念。

 

例如，在許多學校裡，校長和教師常認為：除非教育實驗可以證明完全適合當地學校的情況，否則不宜貿然進行。

 

因此，許多具有實驗、冒險性質的教育改革常遭遇擱置的命運。

 

(4)激勵系統的缺乏成員抗拒革新的另一個理由即是：參與革新並不能在精神上和物質上獲得足夠的獎賞，以致所獲得的酬賞並不足以彌補其在革新措施上所承受的壓力和損失。

 

因此，成員在衡量得失之後，自然會傾向於抵制革新。

 

(5)對變革措施的誤解很多變革措施公布時，並未將變革的理由背景、可能的績效、以及實施步驟等，向成員解釋清楚，致使成員對變革措施產生嚴重誤解，或認為新措施不如舊措施，或認為新措施成功的可能性太低，或認為新措施會對自己產生不利等等，這些誤解容易引起成員對變革的抗拒。

 

(6)變革本身的不合理有些變革本身即因為要求過分、超出成員的工作能力範圍，而致使成員對變革措施產生反抗。

 

例如教育部要求教師以進修換取教師證書，卻未曾為教師建立完善的在職進修制度，自然會引起教師的抗拒。

 

(7)執行變革後的抗拒變革的抗拒力量並不一定會發生在實施革新之前，有時候，成員原本對改革存有熱烈的期望，但是在執行改革之後驀然發現改革措施並不如原先所預期的那麼理想和具有吸引力，再加上執行改革時所帶來的困難、障礙和挫折感，致使成員從原先的支持態度，轉變為失望、反對的態度。

 

以上已經簡要說明了諸多抗拒變革的組織和個人因素；

 

唯另有二點仍需補充說明：第一，如魯賓斯(StephenP.Robbins)所言，抗拒變革的方式並不一定標準化；

 

抗拒可能是明顯的、含蓄的、立即的、或延宕的。

 

對教育行政人員而言，明顯而立即的抗拒最容易處理，而含蓄的、延宕的抗拒反而較難處理。

 

第二，變革的抗拒行為不一定就不好，抗拒的反應至少有三點價值：(1)抗拒的反應，使成員有紓解心中挫折感的管道；

 

(2)觀察到抗拒行為時，教育行政人員可以立即去調查真相，協助成員更加了解變革的來龍去脈，並設法說服他們接受，以減輕變革對成員的威脅感；

 

(3)成員出現抗拒時，也可能提醒教育行政人員重視那些在計畫變革時未曾注意到的漏洞。

 

 

轉自:http://edic.nict.gov.tw/cgi-bin/tudic/gsweb.cgi?o=ddictionary