【不改變就出局】
老是說要改變，知易行難何其容易啊，但是不改變也不行，說再多只是一張碎碎唸的嘴巴，反而惹人反感，就好像我寫的文章，寫那麼多，自己有做到嗎？
我告訴大家，我還在努力做，我會寫出來是要給自己壓力，讓大家來鞭策我：「吳老師，你寫那麼多，自己有做到嗎？」這也是一種改變自己的方法吧！
哈佛管理學院教授柯特是變革管理領域的泰斗，很多人問他：「變革要成功，最大的關鍵是什麼？」
他給的答案是「急迫感」，也就是「足夠的確認」
非這樣做不可，反正就是要做，不做就斷頭；所以很多老闆自己要反省，為何你要求的「不夠徹底」？
簡單說，下面的就是在想「不做又不會怎樣」。
柯特教授提供以下四個「營造急迫感」的策略給老闆們參考：
一. 引進外部人才與案例
「故步自封或是井底之蛙」指的就是不跟外面的世界接觸的人，這些人只享受在自己的成就中，卻不敢去跟別人比較「自己排老幾」，久而久之甚至自以為是的「劃地為王」來自我安慰，始終認為自己的世界不准別人進來一起玩，也不准別人比自己更好，如果一家公司擁有幾位這種「老臣」，這家公司就差不多「玩到頂了」，因為「更好的人才」是會被「擁兵自重的老臣」排斥而留不住的。
很奇怪，老闆都不允許有這種「文化」，卻是束手無策「任其發展」。
為何？
因為老闆也是要先保護「現成的、有形的」，至於「未來的、無形的」就不是最重要「急迫感」的了。
二. 天天展現急迫感
員工會從老闆的言行去體會出「急不急」，所以老闆要好好的端詳自己的一言一行，例如肢體，表情、談話內容、語調、行程安排、文字、花錢的態度，所謂的急迫感不是「焦慮、緊張、忙碌、慌張」，更不是「恐嚇員工」，而是「再三確認目標的必要性」。
表現急迫感必須是「動之以情」，充分的傳達「使命感」給大家完全理解，並且能夠由衷的遵從這個「急迫感」，就好像員工他們自己的事一樣。
尤其是切忌「自滿」，若是大家覺得「這樣就可以」，那麼怎會去想到「非改革不行」的必要性？
三. 在危機中尋找新的機會
危言聳聽是一種警報系統，但是講得太超過會使人反感，甚至放棄，所以塑造危機感的分寸拿捏很困難，如果講的太重也不行，都不說更不行，最好是小心謹慎的運用，就像把青蛙丟進滾燙的開水中，也是要慢慢加溫，哪可以一下子就把青蛙燙死！
四. 移開阻礙改革的的石頭
對於企業內抗拒改革的老臣，可能有兩種傳統作法，
一是說服他們，
二是孤立他們或是忽視他們，其實都不對；
柯特 教授提供三種方法，
一是轉移他們的注意力，讓他們沒有時間跟精力去阻礙改革；
二是直接除除掉他們，讓他們提早退休，不再屬於未來的新團隊，方法是重新任命領導人，讓老臣知道「老闆換人了」；
三是運用群體決定來給抗拒改革者「壓力」，例如投票或公告，讓少數那些阻礙者「知難而退」。
對現在不自滿，想要改變現在的狀況，當然要先改變現在的所有行動方式，才是有機會改變現在的狀況，那麼你為何還不改變現在的所有行動方式？
答案是「不習慣」，另一個最大的理由是你覺得「不一定能夠改革成功，所以幹嘛要改革」，似是而非，因為不去做怎麼知道能不能成功？
哪可以還沒做就先想失敗的？
你也太沒志氣了吧？
引用：http://tw.myblog.yahoo.com/jw!PrRhDrqcHk73VBggiQ--/article?mid=21942
| 歡迎光臨 【五術堪輿學苑】 (http://124.156.177.65/) | Powered by Discuz! X3.1 |